목요일, 1월 16, 2014

구글의 창업자 래리와 세르게이가 원하는 구글의 관리 방식

래리나 세르게이 같은 친구들은 어떻게 구글을 이끌고 싶어할까?

처음엔 관리자가 필요없는 기술 회사를 꿈꿨다.
경험은 중요치 않고 통찰력을 중시하는 기술 회사.
구글에서 매니저의 역할은 엔지니어들을 명령이 아니라 수치를 근거로 어떤 생각하는 방법으로 유혹하는 일이다.
구글은 여전히 매우 강한 동기를 가진, 또 프로젝트에 대한 강한 ownership을 가진 작은 팀으로 나눠 관리하고 싶어한다.

현실적으로 인원이 수만명이 되면서 구글은 하나의 목표 관리 체계를 도입한다.
John Doerr가 제시한 OKR(원래 인텔의 창시자인 앤디 그로브가 주장) 관리 체계를 전면 도입한다.
이 Objective & Key Results 방법은 모두가 자신이 하고 있는 일의 우선 순위를 매우 명백하게 확인시켜주기 위한 것이다.

이 책의 일부분을 읽었지만 읽을수록 래리 페이지, 세르게이 브린은 전형적인 천재 기업가 (천재 엔지니어이자 저돌적인 스타일의 기업가) 스타일임을 알게 된다. (nerd!)
이들이 생각하는 방식은 놀랍게도 내가 현재 일하고 있는 회사 창업주의 사고 방식과 유사한 부분이 많다.

OKR의 특징을 대충 다음으로 요약할 수 있다.
  • Objective & Key Results : 목표와 이를 이루기 위해 수치로 표현되는 핵심 결과 목록을 나열
  • 개인 OKR, 팀 OKR, 회사 OKR 별도 작성
    • 주로 개인별이 중요하며, 회사나 부서의 특별히 중요한 목표가 있을 때 회사나 부서의 OKR을 작성
  • 분기별 OKR (변경되지 않음), 연간 OKR (지속적으로 변경 가능)
  • 핵심 결과 목록을 채점
    • 채점은 수분만에 바로 이루어져야 함
    • 분기별 OKR의 핵심 결과 목록 채점은 보통 작성 후 두 달 후에 본인이 직접 작성.
  • 점수와 다음 OKR을 공유하기 위해 모두가 참석하는 회의를 개최 (분기별로 OKR 초안을 작성한 다음에)
    • 분기별로, 회사 OKR가 주어진 후에 (개인별 OKR은 회사와 팀 OKR이 만들어진 후에 만들 수 있다.
  • OKR은 모두가 공유한다.
    • 심지어 래리와 세르게이의 OKR도 구글 내부에서는 누구나 찾아볼 수 있다.
구글의 OKR에 대해서는 다음 기사를 참고.

This Is The Internal Grading System Google Uses For Its Employees — And You Should Use It Too


댓글 없음: